Разыскивается директор по организационному развитию или почему HR-менеджеры никогда его не найдут

Проблемы:

1. Профессия существует в России лет 15, а может и больше, но до сих пор считается молодой. И на то есть причина, состоящая в том, что каждая компания имеет свою культуру, свой стиль управления, свой опыт, свои особенности и одни и те же проблемы в разных компаниях будут решаться по разному. А значит нет универсальных способов работы, значит нужна диагностика компании и разработка решения, которое подойдёт именно этой компании, в этот период её развития, с её автопарком менеджеров. И пока организующий менеджер получает опыт применения инструментов организационного развития на разных этапах развития компании профессия всё ещё остаётся молодой. Организующий менеджер становится директором по организационному развитию, а профессия всё ещё продолжает оставаться молодой.
2. В чём суть оргразвития? Что и как необходимо делать для организационного развития компании? Если вы зададите эти вопросы топ-менеджерам или кадровым работникам или работникам отдела персонала, то сможете наблюдать целый спектр различных реакций, среди которых будут как неконструктивные (недоумение, злость, критичность, обесценивание) так и конструктивные (перечисление проблем, озвучивание решений). В основном топ-менеджмент не принимает либо не осознаёт свою ответственность за развитие компании (именно компании, а не своего отдела), либо принимает и сознаёт, но не владеет достаточной базой знаний для того, чтобы сформулировать стратегию организационного развития. И открывая вакансию организующего менеджера, компания уже совершает подвиг, потому что решает меняться и двигаться вперёд!
3. Третья проблема вытекает из первой и второй. Не понимая сути оргразвития, но имея желание повысить эффективность работы компании, открывается вакансия директора по организационному развитию, на которую начинают искать и находят подходящего кандидата, который в силу ряда причин не способен повысить эффективность работы компании.
4. Напоследок ещё десяток проблем, которые дадут Вам возможность иначе взглянуть на организационное развитие:

• под организацией продолжают понимать трудовой коллектив. Следствие: оргразвитие сводится к управлению кадрами с использованием инструментов психологии,
• продолжают считать, что управленцев готовят на гуманитарных факультетах (экономика, психология, социология),
• ищут и приглашают на работу кандидата с гуманитарным дипломом «Организационное развитие».
• ожидают от гуманитария решения технических вопросов (организационного развития).
• ожидают, что директор по развитию организации будет не просто умным, а умным со справкой.
• ожидают, что выпускник без практики сразу будет развивающим менеджером. Обучение без практики, когда человек никогда ранее не участвовал в проектах – полная нелепица.
• убеждённость представителей психологической школы, что проведя в компании пару семинаров, они преобразовали работу компании, т.е. провели организационные изменения.
• поиск профессионала по развитию организации в подчинение директору по кадрам.
• ожидают, что HR-специалисты смогут найти организующего директора. Ответственность за наём директоров по развитию целесообразно оставить заказчику, т.е. генеральному директору.
• функция управления оргразвитием — это одна из функций генерального, которую он делегирует либо выполняет сам. Может ли отдел персонала составить заявку для поиска необходимого кандидата? Нет. Нет. Нет. Нет. Нет. Но может оформить заявку на основе требований генерального директора.

Кто же такой директор по организационному развитию:

1. ключевая способность: системный подход,
2. профессиональное поле: управление организационными изменениями, нацеленными на повышение эффективности работы компании,
3. предмет труда директора по оргразвитию: проблемы, возникающие при взаимодействие разных подразделений, разных систем, разных технологий, которые влияют на результативность и эффективность конкретных работников, подразделений, всей компании,
4. образование: техническое — это база, второе обязательное образование — это экономическое или управленческое, третье желательное — это гуманитарное образование.
5. традиционные области приложения сил:

• бизнес-моделирование;
• внедрение организационной структуры управления;
• внедрение управления бизнес-процессами;
• внедрение системы стратегического управления и постановка функций генерального управления;
• внедрение системы управления качеством;
• внедрение системы управления знаниями компании;
• повышение результативности и эффективности подсистем управления (персонал, маркетинг, продажи, бухгалтерия, снабжение, логистика, производство, склад, качество и т.д.);
• и т.п.